En France il est impossible de licencier un salari\u00e9 sans raison valable et s\u00e9rieuse. Cela signifie que les licenciements doivent \u00eatre motiv\u00e9s par des causes r\u00e9elles et s\u00e9rieuses entrant dans les cat\u00e9gories r\u00e9pertori\u00e9es par la loi.<\/p>\n\n\n\n
La l\u00e9gislation fran\u00e7aise pr\u00e9voit deux types de motifs possibles de licenciement : les motifs personnels et les motifs \u00e9conomiques<\/strong>. Les motifs personnels sont directement li\u00e9s \u00e0 la personne du salari\u00e9 contrairement aux motifs \u00e9conomiques. Dans chaque cas, des sous-cat\u00e9gories existent, ce qui donne un ensemble assez compact. Pas de panique : nous vous avons pr\u00e9par\u00e9 un petit r\u00e9capitulatif !<\/p>\n\n\n\n Les licenciements pour motifs personnels sont divis\u00e9s en deux cat\u00e9gories : disciplinaires ou non disciplinaires<\/strong>. La nature disciplinaire d\u2019un motif de licenciement renvoie \u00e0 la notion de faute. Autrement dit, si tous les licenciements pour motifs personnels reposent sur la personne du salari\u00e9, ils peuvent \u00eatre li\u00e9s \u00e0 une faute de celui-ci ou pas.<\/p>\n\n\n\n La qualification de la faute aura une grande influence sur la condition du salari\u00e9 suite \u00e0 la perte de son emploi. Ce n\u2019est donc pas une nomenclature \u00e0 prendre \u00e0 la l\u00e9g\u00e8re. Un licenciement pour faute grave ou lourde prive le salari\u00e9 d\u2019indemnit\u00e9 et de pr\u00e9avis.<\/p>\n\n\n\n La gravit\u00e9 de la faute sera appr\u00e9ci\u00e9e en fonction du contexte et de la situation par l\u2019employeur. Cette appr\u00e9ciation pourra \u00eatre remise en cause par une d\u00e9cision de justice si le salari\u00e9 pr\u00e9sente son cas devant le conseil des prud\u2019hommes. Ce sera alors au tribunal de juger si la d\u00e9signation de la faute est l\u00e9gitime. Pour pr\u00e9venir cette \u00e9ventualit\u00e9 il convient de conserver tous les documents prouvant la nature de la faute commise par le salari\u00e9.<\/p>\n\n\n\n \ud83d\ude4c Premi\u00e8re erreur \u00e0 \u00e9viter<\/strong> : maintenir le salari\u00e9 en activit\u00e9 apr\u00e8s la d\u00e9couverte de la faute. En cas de faute grave ou lourde cela pourrait amener \u00e0 une annulation de la classification de la faute.<\/p>\n\n\n\n Pour faute simple<\/strong> : la faute n\u2019est pas assez grave pour \u00eatre qualifi\u00e9e de grave ou lourde. Mais son caract\u00e8re r\u00e9p\u00e9titif met en p\u00e9ril l\u2019activit\u00e9 de l\u2019entreprise.<\/p>\n\n\n\n Elle n\u2019est pas n\u00e9cessairement intentionnelle de la part du salari\u00e9. La proc\u00e9dure doit \u00eatre enclench\u00e9e dans les 2 mois apr\u00e8s la d\u00e9couverte de la faute par l\u2019employeur. Cela en maintenant le salari\u00e9 en poste et en respectant la p\u00e9riode de pr\u00e9avis. Le salari\u00e9 conserve le droit \u00e0 ses indemnit\u00e9s de licenciement. <\/p>\n\n\n\n Pour faute grave<\/strong> : Ce type de faute doit entra\u00eener une suspension imm\u00e9diate de l\u2019activit\u00e9 du salari\u00e9 d\u00e8s que l\u2019employeur en a pris connaissance.<\/p>\n\n\n\n La nature de cette faute met en p\u00e9ril l\u2019activit\u00e9 de l\u2019entreprise \u00e0 court terme. Le salari\u00e9 perd donc son droit au pr\u00e9avis ainsi que ses indemnit\u00e9s de licenciement.<\/p>\n\n\n\n Pour faute lourde<\/strong> : Ce type de faute suppose que le salari\u00e9 commet une faute dans l\u2019intention de nuire \u00e0 l\u2019entreprise. Elle entraine une suspension imm\u00e9diate des activit\u00e9s du salari\u00e9 fautif. Celui-ci perd \u00e9galement ses droits au pr\u00e9avis et ses indemnit\u00e9s de licenciement.<\/p>\n\n\n\n Il s\u2019agit des cas o\u00f9 l\u2019employ\u00e9 n\u2019a pas commis de faute mais il est dans l\u2019incapacit\u00e9 de remplir correctement ses fonctions. Ce manquement aux obligations du contrat de travail peut constituer un motif r\u00e9el et s\u00e9rieux et justifier un licenciement.<\/p>\n\n\n\n Attention, l\u2019employeur a l\u2019obligation de permettre \u00e0 ses salari\u00e9s de conserver leur capacit\u00e9 \u00e0 occuper un emploi. Pour que le motif de licenciement soit valable, l\u2019employeur devra prouver qu\u2019il a mis tous les moyens n\u00e9cessaires \u00e0 disposition du salari\u00e9 sans r\u00e9sultat. Les objectifs fix\u00e9s au salari\u00e9 doivent \u00e9galement \u00eatre r\u00e9alistes. Leur non-accomplissement doit r\u00e9sulter d\u2019une faute ou d\u2019une insuffisance professionnelle de celui-ci.<\/p>\n\n\n\n Le licenciement \u00e9conomique est mis en place, \u00e0 la demande de l\u2019employeur, pour un motif qui ne rel\u00e8ve pas de la personne du salari\u00e9 mais de la situation \u00e9conomique de l\u2019entreprise<\/strong>. Il peut y avoir de nombreuses raisons amenant une entreprise \u00e0 prendre cette d\u00e9cision. Mais elle doit \u00eatre n\u00e9cessaire \u00e0 la sauvegarde de l\u2019activit\u00e9 ou de la comp\u00e9titivit\u00e9 pour \u00eatre valable.<\/p>\n\n\n\n L\u2019employeur a une obligation de reclassement de ses salari\u00e9s<\/strong>. S\u2019il ne peut pas la remplir il doit prouver qu\u2019il est dans l\u2019incapacit\u00e9 de remplir cette mission. S\u2019il ne le fait pas le licenciement sera caduc car la loi consid\u00e8rera qu\u2019il ne repose pas sur un motif r\u00e9el et s\u00e9rieux.<\/p>\n\n\n\n Les licenciements pour motifs \u00e9conomiques peuvent \u00eatre individuels ou collectifs. A l\u2019issue de ce type de licenciement, le salari\u00e9 sera prioritaire \u00e0 l\u2019embauche si des postes \u00e9quivalents sont r\u00e9ouverts dans l\u2019entreprise pour une dur\u00e9e d\u2019un an apr\u00e8s la rupture de contrat.<\/p>\n\n\n\n \ud83d\udee0 Pour en savoir plus, nous vous invitons \u00e0 vous rendre sur le site du Minist\u00e8re du travail<\/a> !<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"Les motifs personnels de licenciements<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Les licenciements disciplinaires<\/h3>\n\n\n\n
Les licenciements non disciplinaires<\/h3>\n\n\n\n
Les motifs \u00e9conomiques<\/h3>\n\n\n\n